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Warum sollte man Konflik­te im Team lösen?

In jedem Team treffen unter­schied­li­che Arbeits­sti­le, Inter­es­sen, Wertvor­stel­lun­gen und Charak­te­re aufein­an­der. Konflik­te und Reibe­rei­en sind da praktisch vorpro­gram­miert. Gemäß dem Grund­satz „Reibungs­wär­me schafft Energie“ können diese in einem gewis­sen Maß durch­aus förder­lich für die Ergeb­nis­se sein und das Team voran­brin­gen.

Häufig erwei­sen sie sich jedoch als Energie­ver­nich­ter und Erfolgsbremse.

Welche Konflik­te gibt es in einem Team?

  1. Inter­per­so­nel­le Konflik­te: Konflik­te zwischen Teammit­glie­dern aufgrund von Meinungs­ver­schie­den­hei­ten, Wettbe­werb oder Persönlichkeitsunterschieden.
  2. Rollen­kon­flik­te: Konflik­te, die sich aus einer unkla­ren Aufga­ben­ver­tei­lung oder einer Überschnei­dung von Verant­wort­lich­kei­ten ergeben.
  3. Kommu­ni­ka­ti­ons­kon­flik­te: Konflik­te aufgrund von Missver­ständ­nis­sen oder unkla­rer Kommunikation.
  4. Konflik­te im Team aufgrund von unter­schied­li­chen Arbeits­sti­len: Konflik­te aufgrund unter­schied­li­cher Arbeits­sti­le oder Metho­den, um Aufga­ben zu erledigen.
  5. Konflik­te im Team aufgrund von Zielen: Konflik­te, wenn Mitglie­der unter­schied­li­che Ziele oder Priori­tä­ten haben.
  6. Konflik­te im Team aufgrund von Ressour­cen: Konflik­te, wenn Mitglie­der um begrenz­te Ressour­cen wie Budget, Zeit oder Perso­nal konkurrieren.
  7. Konflik­te im Team aufgrund von Werten: Konflik­te, wenn Mitglie­der unter­schied­li­che Werte oder Überzeu­gun­gen haben, die zu Meinungs­ver­schie­den­hei­ten führen können.

Es ist wichtig, dass Teams diese Konflik­te schnell und effek­tiv angehen, um sicher­zu­stel­len, dass sie nicht zu größe­ren Proble­men oder einem Schei­tern des Teams führen.

Diese Liste ist nicht vollstän­dig, es gibt viele weite­re Konflikt­bei­spie­le, die in einem Team entste­hen können.

Es ist jedoch wichtig zu verste­hen, dass Konflik­te normal sind und in fast jedem Team auftre­ten können. Es ist entschei­dend, dass das Team lernt, Konflik­te auf eine konstruk­ti­ve und koope­ra­ti­ve Art und Weise zu lösen, um die Zusam­men­ar­beit und Leistung des Teams zu verbes­sern.

There is no I in TEAM

Markus Busch­mann, Business Coach in Reutlingen

Hier sind einige prakti­sche Beispie­le für Konflik­te, die in verschie­de­nen Situa­tio­nen auftre­ten können:

  • Arbeits­platz­kon­flikt: Zwei Kolle­gen strei­ten sich darüber, wer für einen Fehler verant­wort­lich ist, der zu Verzö­ge­run­gen im Projekt­plan geführt hat.
  • Famili­en­kon­flikt: Ein Paar strei­tet sich darüber, wie die Erzie­hung ihrer Kinder verbes­sert werden kann.
  • Konflikt in der Schule: Zwei Schüler sind sich uneinig darüber, wer die Verant­wor­tung für eine schlech­te Gruppen­prä­sen­ta­ti­on trägt.
  • Konflikt im Sport­team: Zwei Mannschafts­ka­me­ra­den sind sich uneinig darüber, wer der Kapitän des Teams sein sollte.
  • Konflikt zwischen Freun­den: Zwei Freun­de sind sich nicht einig, wohin sie in den Sommer­fe­ri­en reisen sollen.
  • Konflikt in der Gemein­de: Eine Gruppe von Anwoh­nern ist unzufrie­den mit den Lärmbe­läs­ti­gun­gen durch eine neue Baustel­le in der Nachbarschaft.
  • Konflikt im politi­schen Umfeld: Zwei Politi­ker haben unter­schied­li­che Ansich­ten darüber, wie ein wichti­ges politi­sches Problem gelöst werden sollte.

Diese Beispie­le zeigen, dass Konflik­te in verschie­de­nen Situa­tio­nen und Kontex­ten entste­hen können. Unabhän­gig von der Art des Konflikts ist es wichtig, dass die betei­lig­ten Partei­en bereit sind, zuzuhö­ren, Kompro­mis­se zu finden und Lösun­gen zu entwi­ckeln, die für alle Betei­lig­ten akzep­ta­bel sind.

6 Gründe für Konflik­te im Team

  1. Unzurei­chen­de Kommunikation
  2. Schwa­che Führung
  3. Bevor­zug­te Behandlung
  4. Unkla­re Ziele & Aufgaben
  5. Mangeln­de Delegations-Kompetenz
  6. Unver­träg­li­che Wesensmerkmale

1. Unzurei­chen­de Kommunikation

Die mangeln­de Kommu­ni­ka­ti­on zwischen den Mitglie­dern eines Teams kann dem Team schaden, da unter­schied­li­che Sicht­wei­sen überse­hen werden und falsche oder veral­te­te Annah­men gemacht werden.

Wenn selbst kleine Proble­me nicht angespro­chen werden, kann dies zu größe­ren Konflik­ten führen. Es ist daher wichtig, dass alle Mitglie­der einer Mannschaft bereit sind, zuzuhö­ren und offen über ihre Diffe­ren­zen zu sprechen.

2. Schwa­che Führung

Wenn Menschen in Führungs­po­si­tio­nen nicht in der Lage sind, Proble­me direkt anzuge­hen oder Entschei­dun­gen zu treffen, erzeugt dies Frustra­ti­on unter den Teams und führt zu einem Chaos-Manage­ment-Stil der Arbeit. Lies hierzu auch den Beitrag Führungs­kul­tur — Und der Laden läuft.

Ein starkes Führungs­team hat die Fähig­keit, Hinder­nis­se schnell aus dem Weg zu räumen und Handlungs­wei­sen festzu­le­gen, die alle Mitar­bei­ter jeder­zeit einhal­ten sollten.

Teamregeln - Konflikte im Team lösen

3. Bevor­zug­te Behandlung

Unter­schied­li­che Behand­lung von Teammit­glie­dern ist norma­ler­wei­se mit Missgunst verbun­den und dieje­ni­gen, die bevor­zugt behan­delt werden, haben in der Regel mehr Macht als andere. Dies schafft eine Kluft des guten Willens im Team und hat das Poten­zi­al für neidi­sche Stimmun­gen im Team.

4. Unkla­re Ziele & Aufgaben

Unklar­heit hinsicht­lich Zielset­zung und Erwar­tungs­hal­tung macht es schwer, effek­tiv mitein­an­der zu arbei­ten und hemmt Innova­tio­nen inner­halb des Teams.

Die Anfor­de­run­gen bergen erheb­li­ches Konflikt­po­ten­ti­al! Daher ist es wichtig, dass alle Verant­wort­lich­kei­ten definiert sind und trans­pa­rent hervor­ge­ho­ben werden – sodass jedes Teammit­glied weiß, worauf es ankommt.

5. Mangeln­de Delegations-Kompetenz

Wenn es keinen Flow im Arbeits­ab­lauf gibt – resul­tie­rend aus fehlen­dem Delega­ti­ons-Kompe­tenz – verhin­dert dies den Erfolg. Die Produk­ti­vi­tät inner­halb des Teams leidet! Aufga­ben müssen sinnvoll delegiert werden. Dazu braucht es klare Vorga­ben und Regelungen.

6. Unver­träg­li­che Wesensmerkmale

Jedes Teammit­glied hat unter­schied­li­che Persön­lich­keits­merk­ma­le. Zeitma­nage­ment-Faulheit trifft auf maxima­le Flexi­bi­li­tät. Vorschnel­le Antwor­ten treffen auf Bedacht. Pragma­tis­mus trifft auf Planung und Regel­kon­for­mi­tät. Je unter­schied­li­cher die Charak­ter­merk­ma­le, desto mehr Konflik­te können auftreten.

Wie lassen sich Konflik­te im Team am besten lösen?

Die Lösung von Konflik­ten im Team erfor­dert in der Regel eine struk­tu­rier­te Heran­ge­hens­wei­se, um sicher­zu­stel­len, dass alle Betei­lig­ten gehört und berück­sich­tigt werden. Hier sind 7+1 bewähr­te Schrit­te, um Konflik­te im Team zu lösen:

  1. Erken­nen des Konflikts: Das Team sollte den Konflikt frühzei­tig erken­nen und benen­nen. Es ist wichtig, dass der Konflikt nicht ignoriert oder unter den Teppich gekehrt wird, da dies den Konflikt oft verschlim­mern kann.
  2. Identi­fi­zie­ren der Ursache: Das Team sollte gemein­sam die Ursache des Konflikts identi­fi­zie­ren, indem es die verschie­de­nen Perspek­ti­ven und Meinun­gen der Teammit­glie­der hört und eine offene Diskus­si­on führt.
  3. Entwi­ckeln einer Lösungs­stra­te­gie: Das Team sollte gemein­sam eine Lösungs­stra­te­gie entwi­ckeln, die für alle Betei­lig­ten akzep­ta­bel ist. Es kann hilfreich sein, eine Liste von Optio­nen zu erstel­len und die Vor- und Nachtei­le jeder Option zu diskutieren.
  4. Umset­zung der Lösung: Das Team sollte die ausge­wähl­te Lösung imple­men­tie­ren und sicher­stel­len, dass alle Betei­lig­ten ihre Rolle und Verant­wor­tung verstehen.
  5. Überwa­chung der Ergeb­nis­se: Das Team sollte die Ergeb­nis­se der Imple­men­tie­rung der Lösung überwa­chen und sicher­stel­len, dass der Konflikt dauer­haft gelöst wurde. Es kann hilfreich sein, ein Follow-up-Meeting zu planen, um sicher­zu­stel­len, dass die Lösung langfris­tig erfolg­reich ist.
  6. Kompro­mis­se einge­hen: Manch­mal müssen alle Teammit­glie­der Kompro­mis­se einge­hen, um eine Lösung zu finden, mit der alle leben können.
  7. Media­ti­on einset­zen: Eine neutra­le Person, die von außer­halb des Teams kommt, kann helfen, schwie­ri­ge Konflik­te zu lösen, indem sie als Vermitt­ler zwischen den Teammit­glie­dern dient.
  8. Konflikt­lö­sungs­tech­ni­ken anwen­den: Es gibt verschie­de­ne Techni­ken, wie z.B. die Harvard-Metho­de, das Win-Win-Modell oder das Thomas-Kilmann-Modell, die Teammit­glie­dern helfen können, ihre Unter­schie­de zu überbrü­cken und eine gemein­sa­me Lösung zu finden.

Die Harvard-Metho­de

Die Harvard-Metho­de ist ein Verhand­lungs- und Kommu­ni­ka­ti­ons­mo­dell, das von der Harvard Law School entwi­ckelt wurde, um Konflik­te und Verhand­lun­gen zu lösen. Es ist auch als “Prinzi­pi­en des Harvard-Konzepts” oder “Prinzi­pi­en des gewalt­frei­en Konflikts” bekannt. Die Metho­de betont das Konzept einer “win-win”-Lösung, bei der beide Partei­en von einer Einigung profitieren.

Die Harvard-Metho­de umfasst vier grund­le­gen­de Prinzipien:

  1. Trennen von Perso­nen und Proble­men: Es ist wichtig, zwischen dem Problem und den betei­lig­ten Perso­nen zu unter­schei­den. Konzen­trie­re dich auf das Problem und nicht auf die Person, um eine objek­ti­ve Lösung zu finden.
  2. Fokus­sie­rung auf Inter­es­sen, nicht Positio­nen: Konzen­trie­re dich auf die Inter­es­sen und Bedürf­nis­se jeder Partei, nicht auf ihre Positio­nen oder Stand­punk­te. Versu­che, ihre Ziele und Wünsche zu verstehen.
  3. Erfin­den von Optio­nen für beider­sei­ti­gen Nutzen: Bemühe dich, kreati­ve und innova­ti­ve Lösun­gen zu finden, die beiden Partei­en zugute­kom­men und nicht nur eine Partei bevorzugen.
  4. Suchen von objek­ti­ven Krite­ri­en: Versu­che, objek­ti­ve Krite­ri­en zu finden, auf die sich beide Partei­en einigen können. Das können beispiels­wei­se Markt­prei­se oder Indus­trie­stan­dards sein.

Die Harvard-Metho­de ist eine nützli­che Metho­de, um Konflik­te zu lösen, die den Fokus auf die Inter­es­sen und Bedürf­nis­se aller Partei­en legt. Es erfor­dert jedoch Zeit, Geduld und Offen­heit gegen­über anderen Stand­punk­ten. Das Modell kann in verschie­de­nen Situa­tio­nen einge­setzt werden, wie z.B. bei Verhand­lun­gen, Konflik­ten zwischen Kolle­gen oder in der Familie.

Was tun, wenn sich Mitar­bei­ter streiten?

Konflik­te haben die Tendenz, sich mit der Zeit zu verhär­ten. Je früher sie erkannt und angespro­chen werden, desto leich­ter lassen sie sich lösen. Schwe­len­de Konflik­te kosten Energie und sind belas­tend. Das nährt die Frustra­ti­on auf beiden Seiten.

Der Mut, Konflik­te offen und frühzei­tig anzuspre­chen, ist der Grund­stein für ein erfolg­rei­ches Konflikt­ma­nage­ment.

Je länger Du wartest, desto stärker werden die trennen­den Gefüh­le und desto schwie­ri­ger wird die Lösungsfindung.

Scheue Dich nicht, Konflik­te anzuspre­chen, wenn Du das Gefühl hast, dass die Situa­ti­on einer Klärung bedarf. Du wirst sehen, danach geht es beiden Seiten besser.

Das Win-Win-Modell

Das Win-Win-Modell ist eine Metho­de der Konflikt­lö­sung, die darauf abzielt, eine Lösung zu finden, die für alle Betei­lig­ten vorteil­haft ist. Es ist eine koope­ra­ti­ve Metho­de, bei der es darum geht, eine Win-Win-Situa­ti­on zu schaf­fen, bei der jeder Teilneh­mer einen Nutzen erhält und niemand einen Nachteil hat.

Das Modell besteht aus sechs Schritten:

  1. Problem erken­nen und definie­ren: Es ist wichtig, das Problem klar zu definie­ren und sich auf die spezi­fi­schen Punkte zu konzen­trie­ren, die Konflikt auslösen.
  2. Inter­es­sen und Bedürf­nis­se identi­fi­zie­ren: Jeder Betei­lig­te muss seine Inter­es­sen und Bedürf­nis­se klar darle­gen, um eine umfas­sen­de Lösung zu finden.
  3. Optio­nen entwi­ckeln: Jeder Betei­lig­te muss Optio­nen und Vorschlä­ge entwi­ckeln, um das Problem zu lösen. Die Ideen sollten alle Bedürf­nis­se und Inter­es­sen berücksichtigen.
  4. Alter­na­ti­ven bewer­ten: Die vorge­schla­ge­nen Lösun­gen sollten sorgfäl­tig bewer­tet werden, um sicher­zu­stel­len, dass sie für alle Betei­lig­ten akzep­ta­bel sind.
  5. Entschei­dung treffen: Die beste Lösung wird ausge­wählt und alle Betei­lig­ten stimmen zu, sie umzusetzen.
  6. Verein­ba­rung treffen: Alle Betei­lig­ten sollten sich auf eine Verein­ba­rung einigen, die alle Aspek­te der Lösung beinhal­tet und klar definiert, wer welche Verant­wort­lich­kei­ten übernimmt.

Das Win-Win-Modell ist eine nützli­che Metho­de, um Konflik­te im Team zu lösen, da es den Fokus auf eine koope­ra­ti­ve Lösung setzt, die für alle Betei­lig­ten von Vorteil ist. Es erfor­dert jedoch eine offene und ehrli­che Kommu­ni­ka­ti­on sowie Kompro­miss­be­reit­schaft von allen Beteiligten.

Destruk­ti­ve Konflik­te im Team recht­zei­tig zu erken­nen, zu lösen oder in konstruk­ti­ve Kanäle zu lenken gehört zu den Grund­la­gen guter Führungs­ar­beit.

Markus Busch­mann, Business Coach

Das Thomas-Kilmann-Modell

Das Thomas-Kilmann-Modell ist ein Modell zur Konflikt­lö­sung, das die unter­schied­li­chen Reaktio­nen von Menschen auf Konflik­te beschreibt und fünf verschie­de­ne Konflikt­sti­le unter­schei­det. Es wurde von den Psycho­lo­gen Kenneth W. Thomas und Ralph H. Kilmann entwi­ckelt und ist in vielen Unter­neh­men und Organi­sa­tio­nen weit verbreitet.

Die fünf Konflikt­sti­le, die im Thomas-Kilmann-Modell beschrie­ben werden, sind:

  1. Konkur­rie­ren: In dieser Situa­ti­on versucht eine Person, ihre eigenen Inter­es­sen durch­zu­set­zen, unabhän­gig von den Bedürf­nis­sen oder Inter­es­sen der anderen Person. Es ist ein sehr aggres­si­ver Ansatz und kann zu einem offenen Kampf führen.
  2. Zusam­men­ar­bei­ten: Bei dieser Heran­ge­hens­wei­se arbei­ten beide Partei­en zusam­men, um eine Lösung zu finden, die für alle Betei­lig­ten von Vorteil ist. Es ist ein koope­ra­ti­ver Ansatz, der dazu beitra­gen kann, eine langfris­ti­ge Bezie­hung aufzubauen.
  3. Kompro­miss: Bei diesem Stil treffen beide Partei­en Zugeständ­nis­se, um eine Lösung zu finden, die für alle Betei­lig­ten akzep­ta­bel ist. Es ist ein Ansatz, der es beiden Partei­en ermög­licht, etwas zu gewin­nen, aber auch etwas zu verlieren.
  4. Vermei­den: In dieser Situa­ti­on versucht eine Person, den Konflikt zu vermei­den oder zu ignorie­ren, um eine Eskala­ti­on zu vermei­den. Es ist ein passi­ver Ansatz, der dazu führen kann, dass der Konflikt nicht gelöst wird.
  5. Anpas­sen: Bei dieser Heran­ge­hens­wei­se geht eine Person davon aus, dass die Bedürf­nis­se der anderen Person wichti­ger sind als die eigenen. Es ist ein koope­ra­ti­ver Ansatz, der dazu beitra­gen kann, eine langfris­ti­ge Bezie­hung aufzu­bau­en, aber auch dazu führen kann, dass die eigenen Inter­es­sen nicht ausrei­chend berück­sich­tigt werden.

Das Thomas-Kilmann-Modell ist ein nützli­ches Werkzeug, um das Verhal­ten und die Reaktio­nen von Menschen auf Konflik­te zu verste­hen und einen angemes­se­nen Konflikt­stil auszu­wäh­len, der die Bedürf­nis­se und Inter­es­sen aller Betei­lig­ten berücksichtigt.

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Über den Autor

Markus Buschmann

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