Warum sollte man Konflikte im Team lösen?
In jedem Team treffen unterschiedliche Arbeitsstile, Interessen, Wertvorstellungen und Charaktere aufeinander. Konflikte und Reibereien sind da praktisch vorprogrammiert. Gemäß dem Grundsatz „Reibungswärme schafft Energie“ können diese in einem gewissen Maß durchaus förderlich für die Ergebnisse sein und das Team voranbringen.
Häufig erweisen sie sich jedoch als Energievernichter und Erfolgsbremse.
Welche Konflikte gibt es in einem Team?
- Interpersonelle Konflikte: Konflikte zwischen Teammitgliedern aufgrund von Meinungsverschiedenheiten, Wettbewerb oder Persönlichkeitsunterschieden.
- Rollenkonflikte: Konflikte, die sich aus einer unklaren Aufgabenverteilung oder einer Überschneidung von Verantwortlichkeiten ergeben.
- Kommunikationskonflikte: Konflikte aufgrund von Missverständnissen oder unklarer Kommunikation.
- Konflikte im Team aufgrund von unterschiedlichen Arbeitsstilen: Konflikte aufgrund unterschiedlicher Arbeitsstile oder Methoden, um Aufgaben zu erledigen.
- Konflikte im Team aufgrund von Zielen: Konflikte, wenn Mitglieder unterschiedliche Ziele oder Prioritäten haben.
- Konflikte im Team aufgrund von Ressourcen: Konflikte, wenn Mitglieder um begrenzte Ressourcen wie Budget, Zeit oder Personal konkurrieren.
- Konflikte im Team aufgrund von Werten: Konflikte, wenn Mitglieder unterschiedliche Werte oder Überzeugungen haben, die zu Meinungsverschiedenheiten führen können.
Es ist wichtig, dass Teams diese Konflikte schnell und effektiv angehen, um sicherzustellen, dass sie nicht zu größeren Problemen oder einem Scheitern des Teams führen.
Diese Liste ist nicht vollständig, es gibt viele weitere Konfliktbeispiele, die in einem Team entstehen können.
Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass Konflikte normal sind und in fast jedem Team auftreten können. Es ist entscheidend, dass das Team lernt, Konflikte auf eine konstruktive und kooperative Art und Weise zu lösen, um die Zusammenarbeit und Leistung des Teams zu verbessern.
There is no I in TEAM
Hier sind einige praktische Beispiele für Konflikte, die in verschiedenen Situationen auftreten können:
- Arbeitsplatzkonflikt: Zwei Kollegen streiten sich darüber, wer für einen Fehler verantwortlich ist, der zu Verzögerungen im Projektplan geführt hat.
- Familienkonflikt: Ein Paar streitet sich darüber, wie die Erziehung ihrer Kinder verbessert werden kann.
- Konflikt in der Schule: Zwei Schüler sind sich uneinig darüber, wer die Verantwortung für eine schlechte Gruppenpräsentation trägt.
- Konflikt im Sportteam: Zwei Mannschaftskameraden sind sich uneinig darüber, wer der Kapitän des Teams sein sollte.
- Konflikt zwischen Freunden: Zwei Freunde sind sich nicht einig, wohin sie in den Sommerferien reisen sollen.
- Konflikt in der Gemeinde: Eine Gruppe von Anwohnern ist unzufrieden mit den Lärmbelästigungen durch eine neue Baustelle in der Nachbarschaft.
- Konflikt im politischen Umfeld: Zwei Politiker haben unterschiedliche Ansichten darüber, wie ein wichtiges politisches Problem gelöst werden sollte.
Diese Beispiele zeigen, dass Konflikte in verschiedenen Situationen und Kontexten entstehen können. Unabhängig von der Art des Konflikts ist es wichtig, dass die beteiligten Parteien bereit sind, zuzuhören, Kompromisse zu finden und Lösungen zu entwickeln, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.
6 Gründe für Konflikte im Team
- Unzureichende Kommunikation
- Schwache Führung
- Bevorzugte Behandlung
- Unklare Ziele & Aufgaben
- Mangelnde Delegations-Kompetenz
- Unverträgliche Wesensmerkmale
1. Unzureichende Kommunikation
Die mangelnde Kommunikation zwischen den Mitgliedern eines Teams kann dem Team schaden, da unterschiedliche Sichtweisen übersehen werden und falsche oder veraltete Annahmen gemacht werden.
Wenn selbst kleine Probleme nicht angesprochen werden, kann dies zu größeren Konflikten führen. Es ist daher wichtig, dass alle Mitglieder einer Mannschaft bereit sind, zuzuhören und offen über ihre Differenzen zu sprechen.
2. Schwache Führung
Wenn Menschen in Führungspositionen nicht in der Lage sind, Probleme direkt anzugehen oder Entscheidungen zu treffen, erzeugt dies Frustration unter den Teams und führt zu einem Chaos-Management-Stil der Arbeit. Lies hierzu auch den Beitrag Führungskultur – Und der Laden läuft.
Ein starkes Führungsteam hat die Fähigkeit, Hindernisse schnell aus dem Weg zu räumen und Handlungsweisen festzulegen, die alle Mitarbeiter jederzeit einhalten sollten.
3. Bevorzugte Behandlung
Unterschiedliche Behandlung von Teammitgliedern ist normalerweise mit Missgunst verbunden und diejenigen, die bevorzugt behandelt werden, haben in der Regel mehr Macht als andere. Dies schafft eine Kluft des guten Willens im Team und hat das Potenzial für neidische Stimmungen im Team.
4. Unklare Ziele & Aufgaben
Unklarheit hinsichtlich Zielsetzung und Erwartungshaltung macht es schwer, effektiv miteinander zu arbeiten und hemmt Innovationen innerhalb des Teams.
Die Anforderungen bergen erhebliches Konfliktpotential! Daher ist es wichtig, dass alle Verantwortlichkeiten definiert sind und transparent hervorgehoben werden – sodass jedes Teammitglied weiß, worauf es ankommt.
5. Mangelnde Delegations-Kompetenz
Wenn es keinen Flow im Arbeitsablauf gibt – resultierend aus fehlendem Delegations-Kompetenz – verhindert dies den Erfolg. Die Produktivität innerhalb des Teams leidet! Aufgaben müssen sinnvoll delegiert werden. Dazu braucht es klare Vorgaben und Regelungen.
6. Unverträgliche Wesensmerkmale
Jedes Teammitglied hat unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale. Zeitmanagement-Faulheit trifft auf maximale Flexibilität. Vorschnelle Antworten treffen auf Bedacht. Pragmatismus trifft auf Planung und Regelkonformität. Je unterschiedlicher die Charaktermerkmale, desto mehr Konflikte können auftreten.
Wie lassen sich Konflikte im Team am besten lösen?
Die Lösung von Konflikten im Team erfordert in der Regel eine strukturierte Herangehensweise, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten gehört und berücksichtigt werden. Hier sind 7+1 bewährte Schritte, um Konflikte im Team zu lösen:
- Erkennen des Konflikts: Das Team sollte den Konflikt frühzeitig erkennen und benennen. Es ist wichtig, dass der Konflikt nicht ignoriert oder unter den Teppich gekehrt wird, da dies den Konflikt oft verschlimmern kann.
- Identifizieren der Ursache: Das Team sollte gemeinsam die Ursache des Konflikts identifizieren, indem es die verschiedenen Perspektiven und Meinungen der Teammitglieder hört und eine offene Diskussion führt.
- Entwickeln einer Lösungsstrategie: Das Team sollte gemeinsam eine Lösungsstrategie entwickeln, die für alle Beteiligten akzeptabel ist. Es kann hilfreich sein, eine Liste von Optionen zu erstellen und die Vor- und Nachteile jeder Option zu diskutieren.
- Umsetzung der Lösung: Das Team sollte die ausgewählte Lösung implementieren und sicherstellen, dass alle Beteiligten ihre Rolle und Verantwortung verstehen.
- Überwachung der Ergebnisse: Das Team sollte die Ergebnisse der Implementierung der Lösung überwachen und sicherstellen, dass der Konflikt dauerhaft gelöst wurde. Es kann hilfreich sein, ein Follow-up-Meeting zu planen, um sicherzustellen, dass die Lösung langfristig erfolgreich ist.
- Kompromisse eingehen: Manchmal müssen alle Teammitglieder Kompromisse eingehen, um eine Lösung zu finden, mit der alle leben können.
- Mediation einsetzen: Eine neutrale Person, die von außerhalb des Teams kommt, kann helfen, schwierige Konflikte zu lösen, indem sie als Vermittler zwischen den Teammitgliedern dient.
- Konfliktlösungstechniken anwenden: Es gibt verschiedene Techniken, wie z.B. die Harvard-Methode, das Win-Win-Modell oder das Thomas-Kilmann-Modell, die Teammitgliedern helfen können, ihre Unterschiede zu überbrücken und eine gemeinsame Lösung zu finden.
Die Harvard-Methode
Die Harvard-Methode ist ein Verhandlungs- und Kommunikationsmodell, das von der Harvard Law School entwickelt wurde, um Konflikte und Verhandlungen zu lösen. Es ist auch als „Prinzipien des Harvard-Konzepts“ oder „Prinzipien des gewaltfreien Konflikts“ bekannt. Die Methode betont das Konzept einer „win-win“-Lösung, bei der beide Parteien von einer Einigung profitieren.
Die Harvard-Methode umfasst vier grundlegende Prinzipien:
- Trennen von Personen und Problemen: Es ist wichtig, zwischen dem Problem und den beteiligten Personen zu unterscheiden. Konzentriere dich auf das Problem und nicht auf die Person, um eine objektive Lösung zu finden.
- Fokussierung auf Interessen, nicht Positionen: Konzentriere dich auf die Interessen und Bedürfnisse jeder Partei, nicht auf ihre Positionen oder Standpunkte. Versuche, ihre Ziele und Wünsche zu verstehen.
- Erfinden von Optionen für beiderseitigen Nutzen: Bemühe dich, kreative und innovative Lösungen zu finden, die beiden Parteien zugutekommen und nicht nur eine Partei bevorzugen.
- Suchen von objektiven Kriterien: Versuche, objektive Kriterien zu finden, auf die sich beide Parteien einigen können. Das können beispielsweise Marktpreise oder Industriestandards sein.
Die Harvard-Methode ist eine nützliche Methode, um Konflikte zu lösen, die den Fokus auf die Interessen und Bedürfnisse aller Parteien legt. Es erfordert jedoch Zeit, Geduld und Offenheit gegenüber anderen Standpunkten. Das Modell kann in verschiedenen Situationen eingesetzt werden, wie z.B. bei Verhandlungen, Konflikten zwischen Kollegen oder in der Familie.
Was tun, wenn sich Mitarbeiter streiten?
Konflikte haben die Tendenz, sich mit der Zeit zu verhärten. Je früher sie erkannt und angesprochen werden, desto leichter lassen sie sich lösen. Schwelende Konflikte kosten Energie und sind belastend. Das nährt die Frustration auf beiden Seiten.
Der Mut, Konflikte offen und frühzeitig anzusprechen, ist der Grundstein für ein erfolgreiches Konfliktmanagement.
Je länger Du wartest, desto stärker werden die trennenden Gefühle und desto schwieriger wird die Lösungsfindung.
Scheue Dich nicht, Konflikte anzusprechen, wenn Du das Gefühl hast, dass die Situation einer Klärung bedarf. Du wirst sehen, danach geht es beiden Seiten besser.
Das Win-Win-Modell
Das Win-Win-Modell ist eine Methode der Konfliktlösung, die darauf abzielt, eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten vorteilhaft ist. Es ist eine kooperative Methode, bei der es darum geht, eine Win-Win-Situation zu schaffen, bei der jeder Teilnehmer einen Nutzen erhält und niemand einen Nachteil hat.
Das Modell besteht aus sechs Schritten:
- Problem erkennen und definieren: Es ist wichtig, das Problem klar zu definieren und sich auf die spezifischen Punkte zu konzentrieren, die Konflikt auslösen.
- Interessen und Bedürfnisse identifizieren: Jeder Beteiligte muss seine Interessen und Bedürfnisse klar darlegen, um eine umfassende Lösung zu finden.
- Optionen entwickeln: Jeder Beteiligte muss Optionen und Vorschläge entwickeln, um das Problem zu lösen. Die Ideen sollten alle Bedürfnisse und Interessen berücksichtigen.
- Alternativen bewerten: Die vorgeschlagenen Lösungen sollten sorgfältig bewertet werden, um sicherzustellen, dass sie für alle Beteiligten akzeptabel sind.
- Entscheidung treffen: Die beste Lösung wird ausgewählt und alle Beteiligten stimmen zu, sie umzusetzen.
- Vereinbarung treffen: Alle Beteiligten sollten sich auf eine Vereinbarung einigen, die alle Aspekte der Lösung beinhaltet und klar definiert, wer welche Verantwortlichkeiten übernimmt.
Das Win-Win-Modell ist eine nützliche Methode, um Konflikte im Team zu lösen, da es den Fokus auf eine kooperative Lösung setzt, die für alle Beteiligten von Vorteil ist. Es erfordert jedoch eine offene und ehrliche Kommunikation sowie Kompromissbereitschaft von allen Beteiligten.
Destruktive Konflikte im Team rechtzeitig zu erkennen, zu lösen oder in konstruktive Kanäle zu lenken gehört zu den Grundlagen guter Führungsarbeit.
Das Thomas-Kilmann-Modell
Das Thomas-Kilmann-Modell ist ein Modell zur Konfliktlösung, das die unterschiedlichen Reaktionen von Menschen auf Konflikte beschreibt und fünf verschiedene Konfliktstile unterscheidet. Es wurde von den Psychologen Kenneth W. Thomas und Ralph H. Kilmann entwickelt und ist in vielen Unternehmen und Organisationen weit verbreitet.
Die fünf Konfliktstile, die im Thomas-Kilmann-Modell beschrieben werden, sind:
- Konkurrieren: In dieser Situation versucht eine Person, ihre eigenen Interessen durchzusetzen, unabhängig von den Bedürfnissen oder Interessen der anderen Person. Es ist ein sehr aggressiver Ansatz und kann zu einem offenen Kampf führen.
- Zusammenarbeiten: Bei dieser Herangehensweise arbeiten beide Parteien zusammen, um eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten von Vorteil ist. Es ist ein kooperativer Ansatz, der dazu beitragen kann, eine langfristige Beziehung aufzubauen.
- Kompromiss: Bei diesem Stil treffen beide Parteien Zugeständnisse, um eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel ist. Es ist ein Ansatz, der es beiden Parteien ermöglicht, etwas zu gewinnen, aber auch etwas zu verlieren.
- Vermeiden: In dieser Situation versucht eine Person, den Konflikt zu vermeiden oder zu ignorieren, um eine Eskalation zu vermeiden. Es ist ein passiver Ansatz, der dazu führen kann, dass der Konflikt nicht gelöst wird.
- Anpassen: Bei dieser Herangehensweise geht eine Person davon aus, dass die Bedürfnisse der anderen Person wichtiger sind als die eigenen. Es ist ein kooperativer Ansatz, der dazu beitragen kann, eine langfristige Beziehung aufzubauen, aber auch dazu führen kann, dass die eigenen Interessen nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Das Thomas-Kilmann-Modell ist ein nützliches Werkzeug, um das Verhalten und die Reaktionen von Menschen auf Konflikte zu verstehen und einen angemessenen Konfliktstil auszuwählen, der die Bedürfnisse und Interessen aller Beteiligten berücksichtigt.
